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                          闫同柱陈威如曹仰锋

---从工业互联网视角解读《平台化管理》

                                                                                                 （中）

由总裁读书会主办的闫同柱、陈威如、曹仰锋领读《平台化管理》》正式与大家见面。本期嘉宾有世纪纵横（北京）管理咨询有限公司董事长、北京信息化和工业化融合服务联盟理事长闫同柱、中欧国际工商学院战略学教授、阿里巴巴产业互联网研究中心主任、《平台化管理》作者陈威如、香港创业创新研究院院长、《海尔转型：人人都是ceo》作者曹仰锋。本期主持人由新华社资深财经主持人赖冬阳担任。

主持人：有请今天的主讲嘉宾世纪纵横（北京）管理咨询有限公司董事长、北京信息化和工业化融合服务联盟理事长闫同柱从工业互联网视角解读《平台化管理》。有请闫老师！

闫同柱：各观众大家好！今天很高兴有这个机会给大家分享《平台化管理》，《平台化管理》这本书的核心观点是什么？

那么未来的我们需要一个什么样的组织呢？我们特别希望去打造一个高效的以客户为中心的组织。就像华为的铁三角一样。另外一个我们也特别希望让听得见炮声的人去呼唤炮火，同时我们也希望炮火能够及时准确的到达，这时候我们的平台能够及时的去呼应前方的的需求。同时我们又希望炮火不要打错，也不希望浪费炮火。所以组织要让听不见炮的人，懂得基于价值来呼唤炮火，不能动不动找组织，要一个原子弹去炸一个小山头，所以我们要避免一放就乱，一管就死，我们要做到集权有道，分权有序，授权有章，用权有度，所以我们要做到集权与分权要相互结合，责权利三者统一，那么我们说怎么让大象就是怎么让我们的传统优势企业来跳舞呢。

所以说如果没有平台化转型，大象就不能跳舞，大象要跳舞的时候，它就需要有一个前中后台的结构，那么前台是个什么结构？前台是客户型前台，加赋能型中台，加生态型后台，那么我们说这本书里头讲的升维包括认知的升维，指的是我们管理者要站在更高的维度上去看待和思考我们商业社会发展的宏观趋势，要不断的打破我们原有的一些认知，帮助我们的k8凯发官方的文化、经营模式、组织结构、数据智能等方面全面的进行升级。所以我们要升维思考，降维打击，我们说高手是什么，高手都是虚实结合，高低结合，虚实结合就是战略是虚，战术是实；品牌是虚，产品是实；市场是虚，销售是实，所以要虚实结合。还要高低结合，就是着眼要高，着手要低。要从高处着眼，大处着眼，小处着手。

那么认知升维主要包含有七个方面，其一是要从一个传统组织的以用户为中心，要升维成为一个以平台化组织的以用户为中心；其二是要从以前的标准化产品要升维到个性化产品；其三是从应用型创新升维到全面创新；其四是要从一个产业生产者思维升维到产业组织者思维；其五是要从流程驱动升维到数据驱动；其六是要从信息化思维升维到数字化思维；其七是要从管控思维要升级到的治理思维。

战略升维。战略升维的目的是找到之前低维空间里“看不到的”和绝对隐身的战略选择，并找到“新的道路”或“破局点”，实现飞跃式发展。传统的商业环境，企业与企业之间多数是竞争关系，属于零和博弈，而在更高维度去看待同样的关系，可以是大量合作、少量竞争的关系。同行业的公司不必为了争夺市场份额而头破血流，可以合作开拓更大的增量市场，甚至协力实现跨行业协同。从高维视角看，公司都是一个合作系统的一部分。在这个系统中，公司会思考自身的价值，也会思考与其他公司合作所能带来的更大价值。毫无疑问，这是更加丰富的模式。战略升维主要包含有七个方面，其一是从关注产品升维到关注产业；其二是从关注硬件升维到关注软件；其三是从大规模制造升维到大规模定制；其四是从资源占有升维到资源共享；其五是由卖产品升维卖服务；其六是从企业战略升维到平台战略；其七是从关注企业之间的竞争升维到关注产业生态圈之间的竞争。

文化升维。是为了让原本在低维空间里相冲突的组织的目标与个体的目标，在高维度的空间实现融合。传统企业的战略强调“收入”、“规模”、“效率”“安全”，追求利润最大化、规模最大化，高效和安全，传统企业的文化大多以结果为导向，聚焦目标，强调秩序。 平台化k8凯发官方的文化升维更注重赋能、利他、共赢和成就。平台化企业更注重使命感，为员工、客户和社会创造价值，使得客户、员工、股东、政府和社会形成和谐共赢的生态关系。传统企业的员工为了获得个人利益、权力、社会地位和名誉不惜牺牲自己的追求，放弃个人梦想。平台化企业员工更重视个人价值体现和个人职业发展，在工作中寻找使命、获得快乐。他们更注重个人气质与k8凯发官方的文化的匹配，对k8凯发官方的文化的认同不断强化自己的使命感。工业互联网时代，企业更依赖于k8凯发官方的文化。文化让志同道合的人聚在一起干一番事业，而不是仅用传统利益驱动的方法去考核和激励。开放的公司文化本身就是一种奖励，未来的个体更在乎自我价值观和企业价值观的趋同。对文化的认同感使更多的人慕名而来，自发组织，自我驱动，奋发进取。

文化升维一是共享与独占；我们说传统的经济因资源独占而稀缺，数字经济因为资源共享而锋利，所以我们传统的工业时代企业需要投资购置大量的固定的资产，用来维持大规模的生产，而在工业互联网时期，平台化运营的企业将不再需要投入大量的资金，取得资产的所有权，而是充分的去获取或者调用社会闲散资源的使用权，那么增加这些社会资源的使用频次，从而创造价值。比如像我们的协同制造、云制造、服务型制造，未来它将会日益普及；

文化升维二是开放和次序，我们说创业难以上青天，我们现在的创业都是久生，9生1死，有时99生1死，那么我们未来来讲的话，大企业我们创业未来是大企业双创，大企业未来把他的设计能力，把它们制造能力，把他的管理能力，把它的标准能力向社会开放，要向创业者开放，所以这是我们需要有开放的这种文化和社会的文化；

文化升维三是创新与守成，创新时代全面来临。管理方式必须着力塑造出企业对于创新的鼓励与导向系统。创新型企业的一个重要特征就是拥有一大批专业且具有创造性的人才。微软极力在公司内部和应聘者中挖掘一些富有创新和合作精神的人才并委以重任。微软把那些不喜欢大量规则、组织、计划和反对官僚主义的工程师团结在一起，成立“交叉学科专家小组” ，由专家小组来定义工作，招聘合适的团队成员，让员工保持独立的思想，避免官僚主义的规则和干预，拒绝利用职权和权威发号施令，而是任务以专业知识在与组员的讨论中达成共识；

文化升维四是赋能与管控，我们要赋能，赋能就是我们要向谁赋能，我们要向创业者赋能我们要向创新者要赋能，要向小微要赋能。赋能主要赋两个方面，一个是资源和能力，所以我们说如果一个创业者选择在一个平台上创业，他要么看中平台资源，他要么就是看中平台能力，就是你这个平台到底给他提供什么东西。当大家看中的是平台的资源的时候，就涉及到你的品牌、终端、渠道、流量、资金等优势，你有这些优势你就可以吸引他。另外一个他也可能看中你平台上能力如供应链的能力、生产制造的能力、研发能力、物流能力等。

文化升维五是协同与竞争。我们以前是竞争逻辑，未来是协同逻辑，因为我们未来产业都微粒化，微粒化后产业内部由以前的竞争关系，就变成协同关系了。工业互联网平台将强化产业协作，尤其在协同供应链、协同制造、协同创新、厂商联手、银企合作和行业自律方面。未来的竞争将是派系与派系的竞争，派系内构建产业命运共同体的企业，最终将是舞台上的胜者。

文化升维六是柔性与规则。组织架构柔性化。知识、信息的分享，引发相应的组织架构的改变。要让信息与关系灵活，架构就不能非常僵硬。人才管理柔性化。如今，员工只知埋头苦干的年代已时过境迁，与父辈们相比，新一代员工有更多的追求，譬如工作中喜欢多样化、富有挑战性，丰富工作内容，营造弹性工作时间，管理者应帮助他们释放自我驱动力，平衡好工作与生活。领导风格的柔性化。平台化企业所需要的管理者不是通常意义上的“强势领导者” 。与平台管理相匹配的领导力，不是“强”，而是“柔”——管理者要适应的并非传统的纵向管理关系，而是以平行关系（平等）为主、纵向关系（权威）为辅的管理。领导能力的柔性化。平台化企业中，个体的主要驱动力来源于实现自我价值的自主驱动力，以及创新带来的成就感。 未来的管理者更多需要的是生态领导力，而不是发号施令。管理者在管理中扮演的是教练而不是监工。管理者需要激发员工自主性，让员工发挥自己的专长，遵循自己的兴趣。

文化升维七是诚信与失信。“诚信”是平台化管理的基石。越来越多的企业开始向平台转型，其核心模式是“平台创业企业”，这样的平台企业从生产产品转型为孵化企业，然而，企业孵化的成功率高低不仅仅在于其产业资源是否丰富，而是和企业是否坚持“诚信”有很大关系。曹仰锋老师的《第四次管理革命》一书中，也把信任视是一个生态组织繁盛和竞争力的基础，它嵌入在组织中的各种规则、制度、文化规范之中。和传统的机械式组织不同，生态组织包含了各种各样的参与主体，各个主体之间不是靠传统组织的权力和命令来约束，而主要是依赖价值契约来进行约束。契约是刚性的，是硬实力；而信任则是柔性的，是软实力。契约与信任构成了生态组织治理的两大机制，刚柔相济，缺一不可。

微粒化时代全面来临。未来的工作将是更加开放、碎片化，并通过平台完成；因此，未来的管理也是如此，越来越趋向扁平化、网络化、柔性化。企业领导和员工的角色实现巨大改变，企业领导从过去的监督者、管理者、控制者向提供者、帮助者、赋能者的形象转变。微粒化就是精准聚焦的过程，就是借助数字科技搭建数字化平台，把大企业做小做精。工业互联网时代可以实现超级细分工，不仅进一步提高经济效率，还会更加彰显劳动者自主性。工作对象的基本单位将会变成活动片段。对活动片段的精益求精可以最大地发挥个人的天赋。就业的多样性、个性化和自主性将会得到增强，工作家庭化成为可能。“平台个人”的“平台式就业”将成为基本的工作方式，基于网络、跨越地理距离的“分布式就业"将越来越普遍。在工业互联网的连接下，每一个个体都有权力、有机会成为数字经济活动中的活跃主体。每一个个体的创新、创业、创意、创造能力将得到极大释放，人人设计、人人制造、人人销售、人人消费、人人贸易、人人银行、人人物流等新的生产经营模式将逐步涌现，微创新、微应用、微产品、微电影等万众创新日益显现。

1、组织微粒化。组织的微粒化使得企业具有液态特性的柔性组织、网络型组织，企业内部和外部的边界变得模糊，内部和外部的人员可以“自由流动、自由组合”。微粒化的组织内可以仍然存在着“部门”，但部门的边界已不清晰、不重要，组织成员长期处于“共同创业”状态，随时可以组织微信群、钉钉群、成立项目组开展新事业。如华为的“铁三角”、；海尔的“小微”、；韩都衣舍的“小组制”等等。在海尔目前由三大类小微企业：孵化小微、转型小微和生态小微。其中，孵化小微就是创业者到海尔平台上创业，所孵化出的独立核算的法人小微企业；转型小微是指虚拟小微企业，这来小微企业不是独立的法人公司，大多是由海尔内部原来的部门转型过来的；生态小微则是依赖海尔的平台进行自我创业，但不一定有独立注册的小微企业。 

2、绩效微粒化。把我们的考核机制从组织延展到个人和个人的行为，搜集我们相关的绩效数据，不仅包括组织和个人的绩效结果，还涉及我们的所以一个是组织威力化的对组织的微利化的一个绩效的评价，一个是个人的行为的规律化的对他的一个考核和一个评价，这样的话我们对他的考核就可以非常的及时，就用不要等到一个月一个季度，那么可以实时的来进行评价。那么组织重构里头它会涉及到我们的分子分解，那么也涉及到我们的原子聚合，分子分解它主要是把我们每个人都是领导者弱化等级的我们的一个权限结构。平台化管理的分子分解就是将个体或者小团队从组织里奋力上形成超级个体或者自主经营体。

平台化管理，融入了精神世界升维和物质世界微粒化的核心思想，不仅为领导者和管理层提供了一套全新的思考维度和思想体系，还指出了传统企业在发展过程中实现平台化转型和升级必须进行全面统筹与考量，包括关系、能力、绩效、结构和文化的构面，形成了平台化管理“五化”模型，其中包括关系多样化、能力数字化、绩效颗粒化、结构柔性化与文化利他化。

1、关系多元化。所谓关系多样化是指他既是你的客户，又是你的k8凯发官方的合作伙伴，同时还是你的一个合伙人。一个人有多重身份。多样化，包括组织和组织的关系，企业和人的关系。工业互联网时代，人与人之间的本质关系究竟是怎样的？传统的雇佣关系与上下级关系依然存在，但却掺杂了平等与合作，上下关系加入了赋能和成就，也许今天的项目你是领导，明天的项目就变成我是领导。此外，还产生了新的关系， “产销者” 将员工和用户的定义模糊化，用户就是员工，员工也是用户。企业的发展终归是以人的创新动力为主要驱动力。平台化企业的“信任”是企业竞争力的重要标准，所有的关系都以此为基础。

2、能力数字化。能力数字化是指在平台化企业中，领导需要运用数字化的技术来实现决策的快准灵，提高决策管理能力。同时，员工需要将共享、生态化、微粒化进行数字化运营，提高数字化运营能力。平台化企业搭建数字化平台，数字化平台将形成覆盖更多领域的各类知识库、工具库和模型库，转化为数字化平台中的微服务，由于数字化平台所具备的积累沉淀和开发共享特征，这些经验知识就变成了整个企业、整个行业的宝贵财富，能够被更多人分享、学习和使用，提升整个产业能力水平。

 3、绩效颗粒化。与传统绩效管理的量化不同，平台化绩效是以数字技术为核心运营模型算法对组织中的各个元素-整体组织-各个分子-各个原子进行全方位的颗粒化解析和评价。平台化绩效可以针对不同工作性质和不同运营主体进行考核。工作维度和评价主体的颗粒度可以细分到分秒，精确度和通透度极大升高。平台化绩效对绩效变量进行系统性分析，研究绩效考核指标和绩效表现之间的因果关系，不断优化考核指标，实时反馈考核结果，从过程中及时介入，优化被考核者行为，最终改善组织结果。

4、结构柔性化。不再是传统的科层式的金字塔型架构，而是拥有多样化的前端，相对稳定的中台，和具有长期发展的后台，这种架构的解构给企业架构重新的塑造带来新的血液，新的思想和新的方法。平台化企业的组织变革将原本科层明确、封闭的组织体系向扁平化、平台化、网络化的平台组织体系转变。平台内的员工、合作各方都成为平台上的资源整合单元。平台上的各个单元可以随时随地自由选择和组合平台上的k8凯发官方的合作伙伴，调用平台资源。平台以其强大的基础设施和资源，灵活多元的分解和聚合方式进行组合，有效地激发各分子（单元）和原子（个体）的积极性，迅速扩大平台规模和影响力。

5、文化利他化。在平台化管理的时代，就是要建立利他、赋能、包容、共享和透明的k8凯发官方的文化。传统企业的战略管理思考方式要求针对竞争对手建立起可持续的竞争优势，然后关闭城门，严防死守。如今，那些以信息稀缺、配送资源稀缺、市场覆盖面不足、商品和服务匮乏等构建的竞争壁垒土崩瓦解。平台化k8凯发官方的文化之魂是利他的，赋予个体强烈的使命感。平台化企业的文化是升维的，需要领导层认知升维，管理层集体升维。文化升维目的是满足个体的精神需求，调动个体的精神力量和信念，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥巨大潜力。利他的k8凯发官方的文化就是自我激励的原动力。同时，企业共同的价值观、信念及行为准则又是一种强大的精神支柱，能使人产生认同感和安全感，起到相互激励的作用。

主持人：谢谢闫老师刚才非常详尽的系统的梳理了这本书，非常感谢闫老师，那么接下来请老师。陈威如老师是这本书的作者，也是陈威如老师写的平台系列书，这本书是平台系列的第三本书。请给大家讲一下这本书的核心的思想结构，还有线索。好！有请陈威如老师。

陈威如：好的，谢谢总裁读书会的邀请，然后也谢谢刚刚闫老师非常详尽的解析，然后等一下也谢谢曹老师的一些参与跟讨论。我想我们这本书的一个创作的原因是希望能够创想说在未来的数字化的时代，未来的十年20年的时候，到底企业的管理会不会有什么样的变化，然后一个组织的形态到底会是什么？

1、关系多样化。对于我们每个个人应该要怎么样能够去应对跟准备。所以这本书是从说我们创想一下未来的世界里面的这种组织形态会是怎么样来思考的，未来的社会里面到底什么样？员工的定义是什么？然后同事是哪些人？所以我们会认为说未来的组织的关系会特别的复杂跟多元，因此在叫做员工的定义上面，有可能是会发生四世同堂的情况，也就是说70后、80后、90后跟00后都会同台在做这个叫做工作，因此在这样的一个过程里面，每一代的人所要的东西都不太一样，所以组织到底是不是一套的规则来对待大家，这是值得讨论的事情。然后我们对于同事的定义是不是一定要在公司的这个范围内才叫做同事，会不会会有更多的自由职业者？那依照欧美跟日本的情况可能有超过或将近一半的人，高级白领都是自由职业者，我们怎么样能够让这些自由职业者，他们身怀武艺，但是他们可能有自己想做的事情，可能要照顾小孩，多陪伴家人，想做自己想做的事情，我们也能够让他们能够跟公司有所关系。所以在这样的过程可能会需要有一个数字化的能力，所以能够让每一个人的贡献都可以可视化、可量化、可优化。也就是说我们能够看清楚每一个员工，每一个消费者甚至为公司来做贡献，他应该得到多少的回报。

2、能力数字化。这样子的话我们公司的能力就变得能够更加的数字化，帮助了能够应用到更多的人群，所以能力的数字化是我们书中认为的第二要项，比如说你公司里面可能有1000个员工，但是自由职业者有100万个，然后我们的这些消费者可能有几千万，我们如何让这些几千万的员工像是在云集上面一样，他自己消费了以后在你把供应链和跟交易平台都做好的情况下，他们还能够去推荐给其他的这些朋友们，他们也能够为公司贡献，因此我们会需要有一个比较好的数字化工作台，能够让所有的人都能应用，叫做天下都是我的人力资源部这样的一个想法。

3、组织柔性化。在这个过程里面我们会需要有一种柔性化的结构，也就是说传统的这种叫科层制的组织，非常清楚的定位可能不适合于未来，所以可能要有一个现在大家在看到的这种中台的组织结构。中台的组织，它的特色是在于说它是要利用一个最能够复用跟规模化的资源来做这个中台，所以我们到目前看得到是以数据或者是技术或者是产品作为中台，它比传统可能我们利用人去做扩张，利用土地去做扩张，利用资金去做扩张，来的更加的能够复用。说别人部门在用我们的数据的时候，我们也同时还可以再用，但是别的部门如果用了这个资金的话，我们就不能用。别的部门如果用了这个人，我们就用不了这个人，别的部门如果用了这个土地，我们就必须被赶走。所以你可以看得到像这些数字化的这个叫做资源，它就变得更容易能够被复用，因此我们把中台做好以后，它是能够帮助我们能够管理一个更大的幅度。

4、绩效微粒化。所以刚刚闫老师也说了，这个时代正在从消费互联网发展到了更多的产业互联网、工业互联网，所以在这个过程里面，整个行业的上下游如果都能够在同一个数字化工作台，数字化中台的管理上面的话，它才能够真正的让我们做到了管理的无远不见。也就是说你的范围能够变大，但是你的管理还不会乱掉，你的质量还能够被保证。这时候才能够真正的做到又灵敏，但是却又稳定又专业这样子的过程。所以未来的世界里面要是有这样的一个中台的时候，把我们的消费者的行为看得很清楚，把我们的员工的生产力跟专长看得很清楚，把每个产品到底为什么会热卖，看得很清楚的时候，我相信未来的绩效考核就会变成非常的公平，原因是因为每一个人他的贡献都能够被看得清楚。如果被看得清楚的时候，你每个员工可以用他最擅长以及最舒服的方式去贡献公司。也就是说有的人他不一定要每天都呆在公司8个小时，他也能够更加的贡献。公司比如说他去喝咖啡，他去参观博物馆，可以产生很多的创想，因此能够更多的贡献。对于公司而言，你就应该让他以他最舒服的方式去贡献公司，因此我们的绩效的管理就会变成更加的真正的公平让奋斗者能够得到更多，然后你每一个人用他最舒服的方式去贡献。我们说所以在这样的一个过程里面，我们会发现未来的世界里面谁要是有一个真正能够把我们的用户旅程，产品的流程以及我们的员工的行为能够看得更清楚管得起来的一个公司，它就不止能够管理好它的企业，他也能够管理好他这个行业上下游，他也能够管理好多个行业，所谓的生态圈，甚至它还可以管理好一个经济体，这个经济体就表示一家公司的管理如果足够好的话，它有可能能够帮助世界里面的数以亿计的人，几千万的公司能够来做好管理。所以我们现在不是看到了像是叮叮或者是企业微信，不是已经进入到这种级别，它可以帮助这个世界上千万的这些企业，然后涉及到几亿的人都在同样的一个办公的工作台上面来工作，因此我觉得这是很有想象力的。

5、文化利他化。需要文化升维，以后是哪样的企业跟哪种个人，他是能够真正的得到大家的信任，能够驱动着所有的几亿人的生活工作等等的。我们认为这样的一个公司或者个人一定要具备有利他赋能的精神。如果你做这些事情是为了利己，如果你做这些事情是为了淘汰人的话，我相信他不会得到大家的这些共鸣，因此我们说利他赋人且具备有慈悲大爱的个人跟组织将能够得到大家的信任，他也能够帮助大家进行一个面向未来数字化时代的一个升级。所以我想这篇这本书我是希望抛砖引玉，能够让我们这个世界也一起来畅想一下未来10年可能的一个组织管理的状态，然后因此能够来更多的应用。非常谢谢。刚刚闫老师也给我们做了很仔细的剖析，所以我的分享就先到这边。好的，主持人东阳。